论死海效应

 前段时间死海效应又火了一把，公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白兔员工，否则就会发生死海效应：公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，他们也容易找到好工作，能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，年头久了，他们就变中高层了。这种现象叫“死海效应”；好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。

这段话体会有以下几点：

1、不清理小白兔员工就会发生死海效应，但我个人觉得，之所以产生小白兔员工是因为公司制度不合适，没有激励作用，让员工作中没有紧迫感，没有好的人员选择和任用制度，才让员工安逸成了小白兔，或是让原本的小白兔员工找到了栖身之处。因此问题不是小白兔的，而是领导把员工带成了小白兔。

2、留下的员工可能不是因为忠诚，而是因为能力一般没有更好的去处，我们要认真考察，不能因为其“忠诚”而随便就委以重任，甚至让他成为公司的中高层，让他培养更多的小白兔员工。

3、离职的的员工可能是因为优秀，是因为更容易找到工作，所以在其离职的时候我们不应该责怪其不道德、不人性、不忠诚于企业，而是应该思考我们企业哪里没有做好，没能满足他的需求和发展需要，也正是因为没有能力留住优秀的员工，所以没有勇气解雇平庸的员工。

4、企业要寻找和使用的应该是适合的人才，能力过高的，过低的都不相匹配。在企业固定的发展阶段应该使用相适应的人才。比如验厂宝成立初期，就任用一个博士后，显然不合适，既不能让其很好的发挥才能，也没办法给到他的水平应得到的报酬。当然随着企业的不断进步，对人才的需求层次也会不断变化，我们需要越来越高端的优秀人才。

如何减少管理中的死海效应。我认为应该做到以下几点：

1、认真考虑人才战略问题，完善人员任用机制，应该用什么样的人才，不应该用什么样的小白兔。

2、小白兔员工，或有小白兔思想的员工，加以激励和鞭策，无果则果断放弃使用，因为用这样的员工往往会影响到优秀员工的融入“鸡鸣狗盗之出其门,此士之所以不至也”。

3、对待优秀的人员，我们需要发现其发展需求，为其长期发展和进步提供空间和平台，才能与公司志同道合，同舟共济。并给到其合理的待遇，千里马食不饱、力不足也不能至千里。只喂胡萝卜是不可能养得住狼的，只能养着小白兔啊。

　　当然我们也不能一味追求清一色的听话或完美员工，鲶鱼效应也要有，人员组织应适当多元。最后，人才留得住企业才有未来，我们才有底气对内部组织进行优胜劣汰，不断进化，因此我们要减少甚至杜绝管理上的死海效应。

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